Som leder er det afgørende for etableringen af et velfungerende team, at der er tillid til lederen, og at teamets værdier og normer bliver anerkendt og respekteret.
I livet møder vi forskellige mennesker, der alle ser verden forskelligt. Det kan skabe grobund for misfortolkninger, uhensigtsmæssige spekulationer og usikkerhed, når vi opfatter andre menneskers handlinger og udtalelser negativt – også selvom det ikke var intentionen. Det kan være svært at håndtere. Endnu mere når det er os selv, der bliver misforstået.
Hvordan kan man som leder være sikker på, at dét, man sender ud til verden, modtages i overensstemmelse med intentionen? Svaret er, at det kan man ikke 100% sikre sig, men ved at forstå sig selv bedre, være åben over for feedback og være med til at skabe trygge rum kommer man, som leder og arbejdsplads, langt.
'Leder' er ikke bare en titel, der giver magt til at uddelegere arbejde.
Ledelse i dag er hovedsageligt centreret omkring at lede individer gennem anerkendelse af og forståelse for faktorer som work-life balance, individuel motivation og kommunikationsstil.
Det er ikke revolutionerende at en god leder er en leder, som formår at lede mennesker. Hensynet til individet, HR-bølgen og det moderne ‘People and Culture’-udtryk, er alle afledte fænomener som har taget erhvervslivet med storm de seneste årtier. De bygger på idéen om at inddrage medarbejderes oplevelser og opbygge organisationer, der tilgodeser vidensdeling på tværs.
En afledt effekt af denne tilgang til ledelse er performance-monitorering; at tage hensyn til den individuelle medarbejder og sætte ind, hvor det reelle behov er. I takt med digitaliserings-boomet er datagrundlaget stødt voksende. Det er i højere grad en ledelsesopgave at genkende mønstre, advarselssignaler og at sammenholde individets fremskridt med gruppens udvikling. Dette gøres oftere gennem den data, der kan udvindes fra digitale organisationer.
En digital organisation er karakteriseret ved...
…sin evne til at tilpasse sig og udnytte de muligheder, som den digitale tidsalder tilbyder. Den opnår typisk konkurrencefordele og driver effektiv vækst, idet digitale værktøjer tillader præcise og let tilgængelige data, der kan understøtte performance-monitorering af den enkelte medarbejder.
Læs mere om hvordan vores Academy platform kan anvendes som grobund for etablering af den digitale organisation.
Hvad tilbyder ledere med høj emotionel intelligens?
Ledere med høj emotionel intelligens kommunikerer mere effektivt, opbygger stærke relationer, og er bedre til konfliktløsning og beslutningstagen. De inspirerer og motiverer andre, ligesom de rummer en større tilpasningsevne og modstandsdygtighed.
01. Effektiv kommunikation
Ledere med høj følelsesmæssig intelligens kan forstå og håndtere deres følelser godt, hvilket gør dem i stand til at kommunikere effektivt med deres teammedlemmer. De kan tydeligt formidle deres tanker og idéer, lytte aktivt og finde empati med andres perspektiver, hvilket fremmer et positivt og produktivt arbejdsmiljø.
02. Opbygning af stærke relationer
Ledere med høj følelsesmæssig intelligens kan opbygge stærke, tillidsfulde relationer med deres teammedlemmer, da de kan genkende og reagere afstemt på andres følelser. Dette hjælper til at skabe en støttende og samarbejdsorienteret atmosfære, der øger medarbejdernes morale, engagement og loyalitet.
03. Konfliktløsning
Konflikter er uundgåelige på enhver arbejdsplads, men ledere med høj følelsesmæssig intelligens kan håndtere konflikter konstruktivt. De forbliver rolige under pres, håndterer deres følelser og nærmer sig konflikter med empati og forståelse, hvilket baner vejen for at løse konflikterne fredeligt og finde gensidigt fordelagtige løsninger.
04. Beslutningstagning
Følelsesmæssig intelligens spiller en vigtig rolle i beslutningsprocesser. Ledere, der er følelsesmæssigt intelligente, kan veje de følelsesmæssige konsekvenser af deres beslutninger for sig selv og andre. De kan også overveje forskellige perspektiver og bruge deres følelsesmæssige bevidsthed til at træffe beslutninger, der ikke kun er rationelle, men også hensynsfulde over for teammedlemmernes behov og bekymringer.
05. Inspiration og motivation af andre
Ledere med høj følelsesmæssig intelligens har evnen til at inspirere og motivere deres teammedlemmer. De kan opbygge en interpersonel forbindelse med deres medarbejdere, forstå deres drømme, frygt og motivationer. Ved at opmuntre, støtte og anerkende, kan følelsesmæssigt intelligente ledere styrke deres teammedlemmer til at yde deres bedste.
06. Tilpasningsevne og modstandsdygtighed
I dagens hurtigt skiftende forretningsmiljø skal ledere være tilpasningsdygtige og modstandsdygtige. Følelsesmæssig intelligens gør det muligt for ledere at navigere i usikkerheder, tilbageslag og fiaskoer, med værdighed og modstandsdygtighed. De kan komme sig over udfordringer, lære af deres erfaringer og tilpasse deres strategier derefter, hvilket inspirerer til tillid og tillid til deres team.
Så hvad er emotionel intelligens egentlig?
Emotionel intelligens (Emotional Quotient, EQ) er evnen til at genkende egne og andres følelser – ej at forveksle med social intelligens (SQ), som henviser til en persons evne til at interagere med andre. Emotionel intelligens er formbart, snarere end en fastlåst kompetence. Det er altså muligt at øve sig til bedre EQ.
EQ inddeles efter fire grene:
- Evnen til at opfatte følelser hos sig selv og andre på en ‘korrekt’ afstemt måde
- Evnen til at bruge følelser til at facilitere tænkning
- Evnen til at forstå følelser, følelsesmæssigt sprog, og de signaler som følelser formidler
- Evnen til at håndtere sine følelser således at de ikke hindrer en i at indfri de mål man har sat sig for
EQ måles på 5 komponenter, hvor en høj score på én af komponenterne ofte hænger sammen med højere scores på de øvrige. De 5 komponenter er: selvbevidsthed, selvkontrol, sociale færdigheder, empati og motivation.
Hvorfor er det vigtigt med selvbevidste ledere?
To af de vigtigste komponenter i emotionel intelligens er selvbevidsthed og empati. Førstnævnte er en forudsætning for sidstnævnte, og derfor er udviklingen af selvbevidsthed fundamental for videreudvikling af empati.
Selvbevidsthed…
…handler om at være opmærksom på hvordan andre opfatter dig, og at kunne indarbejde de opfattelser i din egen selvvurdering. Selvbevidsthed muliggør evnen til at genkende og værdsætte betydningen af følelser hos sig selv og andre, og at forbinde dette med den situation, der fremkalder følelserne. Undersøgelser viser, at jo mere overensstemmelse der er mellem en medarbejderes bedømmelse af lederen og lederens selvbedømmelse, jo højere er lederens selvbevidsthed og overordnede emotionelle intelligens.
Har man ikke selvbevidsthed, står det i vejen for udviklingen af empati
Når man ikke besidder selvbevidsthed, kan man ikke skelne mellem egne og andres følelser. Man vil i konfliktsituationer have for stort fokus på sig selv, sine egne følelser og perspektiver – hvorfor man vil have svært ved at reagere på passende, empatiske måder.
Som følelsesmæssig intelligent leder, skal man først fjerne dømmekraften fra egne følelser og i stedet investere i at forstå, anerkende og tage ansvar for følelserne. Dernæst kan man begynde at forstå andre og effektivt reagere – og føle – empatisk med andre.
Derfor investerer virksomheder i empatiske ledere
Empati handler om at nå frem til gensidig forståelse. Empati involverer en ikke-dømmende forståelse af andres oplevelser. Ledere er traditionelt blevet inddelt i forskellige kategorier baseret på deres empatiske tilgang. Der skelnes mellem affektiv og kognitiv empati:
Affektiv empati
…indebærer, at man oplever en situation sammen med nogen, men kræver ikke kognitiv forståelse af deres følelser. Dette er en mere automatisk respons på de følelser en anden person har.
Kognitiv empati
…involverer perspektivtagning gennem fantasi eller den bevidste indtagelse af en andens subjektive perspektiv.
Der er ikke et facit for, i hvilken grad en leder bør udvise affektiv eller kognitiv empati, da ledelse kan tage mange former. Det vigtige er at blive bevidst om, hvad du selv føler din ledelsesstil er, og at sammenholde din opfattelse med dit teams opfattelse.
På det individuelle plan spiller teammedlemmernes personligheder, evner og færdigheder en vigtig rolle i arbejdsteamet. Følelsesmæssigt intelligente personer kan kommunikere effektivt og føle empati med andre, så de kan udvikle sammenhængende, støttende relationer. Det er derfor virksomheder som Google, SAP & Plantronics investerer i EQ-træning af ledere på globalt niveau.
At udvikle din egen EQ kan få dig langt som leder
Med en højere EQ og dermed en øget selvbevidsthed skabes grobund for at genkende og anvende de forskelligartede ressourcer, hver enkelt person bidrager med. At arbejde med udvikling af egen EQ skaber også forståelse for vigtigheden af differentieret kommunikation og at kunne give passende feedback på måder der responderer med den anden person.
Der er intet mere troværdigt end at handle: udvis respekt, empati og inklusion. Skab rum for interaktioner baseret på ordentlighed, anstændighed og ligeværdighed.
Skab plads til udvikling af EQ i din organisation
EQ kan, som nævnt, trænes. Men hvordan? Udover den store mængde litteratur der er til rådighed omkring emnet, kan man tage adskillige tests, der måler på både personligheden og specifikt på EQ.
- Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test (MSCEIT)
- Emotional Quotient Inventory (EQ-i)
- Emotional Competence Inventory (ECI)
- Bar-On Emotional Quotient Inventory (EQ-i)
- Trait Emotional Intelligence Questionnaire (TEIQue)
Som privatperson kan man gøre mange andre ting for at udvikle sin EQ: Deltage i workshops, rollespil og simulationsøvelser centreret omkring udvikling af kommunikative færdigheder, konflikthåndtering og interpersonel effektivitet. Du kan opsøge coaching eller terapi hos professionelle med speciale i EQ, og meditation og mindfulness kan benyttes som værktøjer der fokuserer på udviklingen af selvbevidsthed, selvregulering og empati. Der er altså mange veje, der fører til Rom.
Som leder kan du stille materiale til rådighed omkring emnet, inkludere det i onboarding forløb eller opstille fora for diskussion og meningsudveksling omkring emnet – gerne i et digitalt miljø, der tillader at du får mulighed for at sammenstille individets performance, med deres interageren med materialet.
Psst…. Vores Academy platform kan anvendes til at måle effekten af de forskellige tiltag gennem fx analyse af medarbejderens digitale engagement.