Den største udfordring for HR lige nu er, hvordan man bygger en læringsorganisation med de rigtige færdigheder hos medarbejderne. Hvorfor er det fordelagtigt at have fokus på læring i dit firma? Læring promoverer en vækstmentalitet blandt medarbejderne, sikrer at de bliver på arbejdspladsen længere og skaber en virksomhedskultur, hvor vidensdeling er i højsædet.
For både arbejdsgiver og ansatte er det nødvendigt at have adgang til de rigtige redskaber for at kunne gøre deres arbejde. Disse kompetencer kan groft deles op i tre grene, som gror på samme træ:
Uden basal viden kan du ikke identificere, hvilke færdigheder du har brug for.
Uden basale færdigheder kan du ikke gennemføre en opgave.
Uden den rigtige tilgang er du ikke motiveret eller i stand til at lære nye færdigheder eller at få den nødvendige viden.
De fire dimensioner i medarbejderudvikling
For at understøtte et læringsmiljø i virksomheden er du nødt til at have styr på de ovenstående aspekter af kompetenceudvikling. Det er selvfølgelig lettere sagt end gjort. Men der er fire dimensioner, som især er værd at kigge på: mentalitet, materialer, kultur og forretning. Vi kigger nærmere på disse, og hvordan de påvirker medarbejdernes læringsvaner.
1. Mentalitet
Fire ud af fem millennials udtaler, at udviklingsmuligheder på arbejdspladsen er afgørende i valget af et nyt job. De vil gerne lære, vokse og udvikle sig på arbejdspladsen. Hvorfor? Sandsynligvis fordi det er sådan, deres hjerner er vant til at fungere. Men det betyder ikke, at resten af arbejdskraften ikke også er læringsorienterede – eller ikke kan blive det.
Viden er ikke en færdigudviklet evne. Tillæring af viden er en livslang proces, som kræver, at man anerkender, at ikke alle svar haves med det samme.
Nøglen er intentionel læring. Ifølge McKinsey er netop intentionel læring – eller aktiv læring, som det også kaldes – den mest fundamentale færdighed i 2020. Intentionel læring understøttes af to mentaliteter: vækst og nysgerrighed.
Det er baseret på en forestilling om, at viden ikke er en færdigudviklet evne, noget man lærer i skolen og tjekker af på en liste. Derimod er tillæring af viden en livslang proces, som kræver, at man anerkender, at ikke alle svar haves med det samme.
Selvom det kan virke åbenlyst for nogen, har vi set igen og igen, at virksomheder kæmper med at få udviklet medarbejdernes færdigheder, og at medarbejderne føler, at de slår hovedet mod muren, når de forsøger at lære nyt – især illustreret ved generationskløften i læring inden for teknologiske færdigheder.
Gennem intentionel læring kan du skifte fokus væk fra kun at måle dine medarbejdere på deres nuværende evner. I stedet kan du kigge på medarbejderne set i lyset af deres udviklingsmuligheder og vækstpotentiale.
Gang på gang kæmper virksomheder med at få udviklet medarbejdernes færdigheder, og at medarbejderne føler, at de slår hovedet mod muren, når de forsøger at lære nyt.
At kommunikere denne mentalitet til medarbejderne vil gøre dem i stand til at have samme dynamiske selvopfattelse. Således kan de udtrykke deres udviklingsønsker og behov og identificere nye områder, der kan udforskes. Du styrker dermed forholdet mellem arbejdsgiver og medarbejder og sikrer, at de bliver hos dig længere.
2. Materialer
Som arbejdsgiver eller leder er det dit ansvar at sørge for, at de nødvendige værktøjer er tilgængelige for dine medarbejdere. Hvis du gerne vil støtte deres udvikling, inkluderer dette også at træne dem til intentionel læring. For at muliggøre dette skal der være grobund for udvikling. Dette opnås delvist gennem den rette kommunikation, delvist ved at stille de rette træningsmaterialer til rådighed, digitalt og fysisk.
Efteruddannelse er faldende. Samtidig er behovet for træning og opkvalificering stigende. Dette kan umiddelbart virke paradoksalt, men er et udtryk for tendenser som hackschooling og mikrolæring. Den type uddannelse kan nemlig målrettes den enkeltes behov: Lær, som du vil, når du kan.
Hvis du gerne vil støtte dine medarbejderes udvikling, inkluderer dette også at træne dem til intentionel læring.
Traditionelle former for videre- og efteruddannelse, som for eksempel at sende en hel afdeling på kursus ude af huset i en uge, har vist sig at være ineffektive for mange. Eller rettere: Det er blevet tydeligt, at formelle læringsfællesskaber skal suppleres med uformelle og individorienterede læringsformer for at rykke.
“Just-in-time learning” er en yderst effektiv teknik, der styrker transfer: Teori bliver hurtigt omsat til praksis og gør, at man hurtigt kan lave justeringer på efterfølgende læringsmateriale.
Sagt med andre ord: Giv dine medarbejdere information drypvist. Lær dine medarbejdere lige netop dét, der vil give dem succes i deres daglige arbejde. Gør yderligere færdigheder og avancerede forløb tilgængelige for dem, der ønsker, men forvent ikke, at alle lærer det hele på én gang – eller i samme tempo. Hold øje med udvikling på afdelings- og personniveau for at kunne sætte ind, hvor der er behov.
3. Kultur
At skabe en virksomhedskultur med fokus på medarbejderudvikling har mange fordele. Det vil gøre din arbejdsplads mere attraktiv over for nye rekrutter samt sikre glade og motiverede medarbejdere, der bliver hos dig længere og agerer ambassadører for dit brand.
Lær mere om værdien af den digitaliserede virksomhedskultur her.
Du bør tydeligt kommunikere, at træning, mentorskab og kompetenceudvikling for alle i virksomheden er en strategisk prioritet. Ikke mindst da det kan virke stressaflastende. Studier peger nemlig på, at flere og flere oplever arbejdsrelateret stress og mistrivsel i forbindelse med nye krav i deres fagområde og eksternt pres forårsaget af eksempelvis global krise.
Kun 45% af millennials mener, de besidder nogle, men ikke alle nødvendige færdigheder for fremtidige succes i deres arbejde.
– Deloitte Millennial Survey 2020
Investér i dine medarbejdere, og de vil investere i dig. For at skabe en stærk virksomhedskultur med fokus på medarbejdernes trivsel, kan du med fordel sætte fokus på at:
- Forsikre dine medarbejdere, at de ikke bliver skiftet ud af en yngre model (eller en maskine!), når der kommer nye arbejdsmetoder.
- Fortæl dem: Ingen forventer, at du ved alt om det nye software, der kun har et halvt år på bagen. Men ved at give dig nok tid, letforståelige materialer, en lærer/mentor og et arbejdsmiljø, hvor det er okay at prøve (og fejle), er vi sikre på, at du nok skal lykkes.
- Muliggør vidensdeling online og offline. Skab uformelle læringsfællesskaber med digitale kanaler på f.eks. Slack (eller Academy-platformen). Skab en vane, hvor kaffemaskinen ikke blot er samlested for snak om weekendplaner, men også stedet, hvor man deler spørgsmål og gode råd med sine kolleger.
4. Forretning
Når du gør plads til forskellige indlæringsformer, kan det også mærkes på bundlinjen. At give dine medarbejdere muligheder at vælge mellem, når det kommer til videre- og efteruddannelse, minimerer risikoen for, at de søger andetsteds hen. Det skyldes, at du giver plads til professionel og personlig udvikling, samtidig med at du tilgodeser deres individuelle behov.
Hvis din virksomhed kan spotte og facilitere forskellige behov hos medarbejdere, sikrer du, at de får mest ud af de materialer, der stilles til rådighed.
Nogle lærer visuelt, nogle foretrækker at læse op uden for kontortid, og andre har brug for lidt ekstra opmærksomhed og en mere praksisnær indlæring. Hvis din virksomhed kan spotte og facilitere forskellige behov hos medarbejdere, sikrer du, at de får mest ud af de materialer, der stilles til rådighed.
Du sparer ligeledes ressourcer ved at have en klar plan for pre- og onboarding. Nye ansatte føler sig i sikre hænder, og du kan hurtigt se, om de er den rette kandidat for et længerevarende samarbejde. Særligt hvis onboarding foregår (delvist) digitalt. Digitaliseret træning lader dig følge udviklingen på tæt hold, du kan kommunikere med mange på én gang, og du kan belønne medarbejdere, selv når I ikke har mulighed for at være samme fysisk.
Så hvad skal der til for at udvikle dine medarbejderes færdigheder?
Her er en punktliste med vores gode råd:
- Husk (og fortæl), at vækst er et livslangt projekt, der ikke kan begrænses til 3 måneders opstartsperiode
- Giv medarbejdere på tværs af organisationen mulighed for at udvikle sig
- Gør træning tilgængelig baseret på aktuelle behov (just-in-time learning) samt for langsigtet udvikling (kompetenceopbygning der fremtidssikrer)
- Strukturer dine materialer, så der er kort afstand mellem teori og praksis
- Opbyg dine forløb som blanding mellem online-materialer og offline-træning
- Ros og beløn medarbejdere der gennemfører og gentager træningsforløb
- Opmuntre til sidemandsoplæring og bed om feedback på dine uddannelsesforløb
Hvordan sikrer vi medarbejderudvikling?
Med Academy-platformen gør vi alt det med en funktion, vi kalder for Skill Tree.
Et Skill Tree består af en række forløb, der udgøres af forskellige læringsmoduler. Nogle moduler er passive (f.eks. nyheder, information, procedurer), andre er aktive (f.eks. quiz, aktiviteter på arbejdspladsen). En medarbejder kan bruge Skill Tree til at udvikle sine færdigheder, både i forbindelse med at kunne udføre sit daglige arbejde på bedste vis, men også for at udvikle sine karrieremuligheder inden for virksomheden.
Professionel udvikling er centralt for Skill Tree. En arbejdsgiver kan lave en eller flere Skill Trees og tracke en medarbejders udvikling. Dette giver den nærmeste leder brugbar information om, hvordan medarbejderen kan hjælpes videre – eller et konkret grundlag for at afholde en samtale om manglende udvikling, og hvordan dette løses.
Academy-platformen er naturligvis en mobilvenlig platform. Derfor kan du lære på farten og er aldrig mere end et par klik væk fra kompetenceudvikling.
